Les entretiens d’embauche classiques permettent de récolter des informations sur le candidat et sa motivation. Cependant, ils sont limités dans le sens où ils ne donnent pas à voir les réelles compétences d’un candidat sur un problème donné. C’est là tout l’intérêt des cas pratiques. Les cas pratiques sont de véritables défis qui offrent une vue globale sur les forces et faiblesses des différents profils. Mais encore faut-il savoir les structurer afin qu’ils révèlent et mettent en avant les compétences clés pour le poste en question.
C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Mener des entretiens permet bien sûr de recueillir des informations clés sur les différents candidats. Mais ils ne donnent pas à voir la capacité des différents profils à relever des défis.
Complémentaires aux entretiens classiques, les cas pratiques servent à vérifier la validité des compétences vendues sur les CV et lettres de motivation.
Pour cela, structurer un cas pratique doit se faire autour de plusieurs objectifs, à savoir :
Les cas pratiques ne sont pas tous structurés de la même façon car leur forme dépend des compétences à évaluer et des différents postes à pourvoir. On n’évalue pas de la même façon un développeur et un commercial. Certains cas pratiques présentent ainsi des épreuves stratégiques tandis que d’autres relèvent davantage d’un test de QI.
De même, les cas pratiques ne se déroulent pas tous de la même manière. Certains peuvent avoir lieu pendant un entretien individuel. D’autres peuvent être faits par les candidats de leur côté. Enfin, certains peuvent aussi avoir lieu lors d’entretiens collectifs. Le tout est d'adapter les cas pratiques à vos besoins afin d'évaluer les éléments clés pour le poste en question.
Il est important d’éviter de proposer des cas pratiques génériques au risque de manquer d’évaluer des compétences pertinentes pendant cet exercice.
Préparez donc vos cas pratiques en fonction de vos besoins métier :
Structurer vos cas pratiques demande de faire attention aux compétences que vous souhaitez évaluer. Veillez à ne pas proposer d’exercices inadaptés aux différents profils que vous rencontrez.
Au-delà de la nature du cas pratique proposé, faites aussi attention à le soumettre au bon moment lors de votre processus de recrutement. Il est déconseillé de proposer des cas pratiques avant les premiers entretiens. Cela vous évitera en effet de perdre le candidat qui aurait du mal à comprendre la consigne. Et cela vous permettra d’observer en direct le candidat exploiter ses capacités pendant l’exercice
Afin que vos candidats puissent donner le meilleur d’eux-mêmes, il est important de créer un cadre qui leur est favorable.
Pour cela, nous vous conseillons :
Maintenant que vous savez comment organiser un cas pratique, regardons les différents types de cas qui existent. L’enjeu est de s’assurer qu’ils soient adaptés au profil que vous souhaitez recruter.
C’est le cas pratique le plus populaire. Il s’agit de trouver la solution à un problème à partir d’un brief donné. L’idée est ici d’évaluer la capacité du candidat à résoudre une question à partir de ses connaissances et de ses recherches. L’enjeu est donc de voir si les différents profils sont aptes à fournir les solutions les plus adéquates tout en étant en mesure de justifier leurs choix.
Les études de cas servent de moyens pour évaluer le niveau des profils marketing, qu’ils soient “analytics” ou “content manager”.
Pour un profil “analytics”, vous pouvez présenter vos campagnes publicitaires et lui demander une analyse ainsi que les actions à réaliser pour améliorer les résultats. Cela vous permettra d’évaluer son aptitude à fournir une stratégie pertinente.
Pour un profil de “content manager”, vous pouvez demander au candidat s’il est capable de créer une stratégie éditoriale de toutes pièces, quels angles d’attaque il privilégierait et quelles plateformes il choisirait. L’idée serait d’évaluer sa capacité à saisir les enjeux de votre cible et les informations clés qui auraient de la valeur pour elle.
Cas pratique phare et déterminant des processus de recrutement, la mise en situation vous permet d’évaluer la capacité d’adaptation de vos candidats. En fournissant un script et des informations, les profils sont évalués dans leur aptitude à prendre des décisions pertinentes. Ce type d’épreuve est corsé car les talents sont mis à l’épreuve pendant parfois plusieurs heures.
La mise en situation est le cas pratique le plus commun pour évaluer les profils commerciaux.
Pour structurer ce cas pratique, confiez à votre candidat assez d’éléments en amont pour qu’il puisse s’imprégner de la situation. Lancez ensuite le jeu de rôle et évaluez la capacité du candidat à saisir les bénéfices clients, à poser les bonnes questions et à tenir un discours de vente qui tient la route.
Cet exercice est propice pour mesurer le sang-froid des candidats tant il demande une capacité de concentration importante. Ce type de cas pratique impose aux profils de produire une réflexion dans un délai imparti. Les questions les plus communes sont celles qui touchent à l’estimation de la taille d’un marché et le nombre possible de vente réalisables dans celui-ci.
Exercice à privilégier pour un profil développeur, le test technique seul ou en peer-programming permet d’évaluer le niveau en code de votre candidat. Incluez dans votre test technique un enjeu business afin que les profils puissent saisir l’enjeu de l’épreuve. Ce genre de cas pratique vous permet d’évaluer :
Vous le voyez, structurer des cas pratiques pour vos entretiens demande un minimum d’organisation. Et la réussite d’un cas pratique repose sur le temps de préparation.
Pour bien construire vos cas pratiques, repérez bien les éléments que vous souhaitez évaluer afin que les différentes épreuves ne prennent pas trop de temps. En effet, il faut aussi prendre en compte le candidat : un processus de recrutement lourd peut dissuader les talents à postuler. Veillez donc à vous assurer du bon équilibre pour que l’expérience candidat reste la plus agréable possible.
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